Quelles conséquences aux désaccords entre dirigeants ?

Par définition, les membres d'une équipe dirigeante ne sont pas d'emblée d'accord. Quel que soit le sujet, chacun en a une vision parcellaire, en fonction du point de vue d'où il l'examine. Un point de vue qui le conduit à défendre les options favorables à son équipe. D'autant que les résultats de son entité sont comparés à ceux de ses pairs. Tout concourt donc à ce qu'un comité exécutif soit un lieu de confrontation. Sauf que cette confrontation est souvent bridée. Parfois du fait du patron, qui en redoute les conséquences. Souvent par les acteurs eux-mêmes.

Il est tellement plus facile d'éviter. Se taire et faire ensuite à sa manière, pour éviter d'être repéré comme l'empêcheur de tourner en rond. On reste dans l'implicite, et on trouve les manières de contourner ou de montrer en quoi les décisions ne sont pas applicables. Chacun dit à ses équipes ce qui l'arrange, ce qui crée des tensions entre elles. Une énergie considérable est gâchée dans les forces de frottement. Jusqu'au moment où le patron, s'agaçant de la lenteur d'application des décisions, devient directif et autoritaire. Les managers ont alors beau jeu de faire ceux qui désapprouvent mais sont obligés d'appliquer. Ce qui fait perdre le sens. Tensions et démotivation apparaissent.

Comment éviter ce scénario si souvent répété? En ne laissant pas de flou entre les positions des dirigeants. La question n'est pas tant ce sur quoi ils sont d'accord que leurs points de désaccords. Ceux-ci doivent être identifiés avec précision, clarifiés et tranchés. Plus encore, il est essentiel qu'ils partagent la difficulté de mise en oeuvre de certaines décisions, et fassent ensuite preuve de solidarité. Enfin, le patron doit se montrer sans indulgence, vis-à-vis de ceux qui disent appliquer une décision, mais font le contraire avec leurs équipes. L'harmonie au sein d'une équipe dirigeante n'est pas une finalité première. Elle est même suspecte lorsqu'elle est permanente. C'est la qualité relationnelle qui compte. Elle est le résultat d'une vraie maturité d'équipe qui accepte de se mettre en tension pour aller au bout des échanges en se respectant. Encore faut-il des dirigeants qui remettent en cause et fassent évoluer leurs comportements.