Faute de mieux

Le dirigeant questionné le reconnaît volontiers : l’un de ses patrons opérationnels n’a pas les qualités requises pour assurer la fonction. Du moins pas toutes, ce qui a des conséquences sur la performance de l’entité qu’il dirige. Est-ce qu’il faut le remplacer ? « Bien sûr j’y ai pensé, le problème c’est que je n’ai personne ! »

Tout dirigeant peut se trouver à un moment ou un autre dans cette situation. Elle répond à une double problématique : n’avoir personne pour remplacer le collaborateur défaillant et gérer la contre-performance. Le manque de remplaçant pose la question de l’émergence des futurs dirigeants. La plupart des entreprises prennent du retard sur ce plan. Souvent, ceux qui sont en place sont ambivalents. Tout en se plaignant de manquer de ressources de haut niveau, ils accélèrent rarement la montée de la génération suivante. Eternel sujet de rivalité, jamais admis, toujours présent.

En attendant, l’enjeu est d’obtenir le meilleur d’un dirigeant qui, de toutes les façons, ne délivrera pas ce qui est attendu. Le premier risque est la montée de l’agacement du boss qui constate semaine après semaine les défaillances anticipées. Chaque nouvelle confirmation est une goutte d’eau supplémentaire qui vient remplir le vase de l’exaspération. L’autre risque serait d’exprimer à l’intéressé, de façon brutale, tout ce qui ne va pas. Déstabilisé, il va chercher à se justifier et à se couvrir aux dépens de ses propres collaborateurs. Enfin, dans d’autres cas, certains capitulent et font baisser leur niveau d’exigence en tolérant une forme de médiocrité durable. Tant que son collaborateur est là, le dirigeant doit l’aider à progresser et lui redonner confiance en lui. Alors qu’il pense le contraire, il doit valoriser son collaborateur. Ce qui n’empêche pas de lui demander de s’améliorer sur un objectif important. C’est sur un point précis qu’il faudra suivre de très près ses avancées. En somme, le dirigeant doit gérer son impatience, son agacement et faire exactement le contraire de ce vers quoi ses émotions l’entraînent. Alors qu’il sait qu’il va remplacer ce collaborateur, il est nécessaire d’investir du temps pour l’accompagner. Et plus encore paraître content de le faire ! En voilà un bel exercice sur soi, et une motivation pour accélérer les plans de remplacement.