Comment assimiler le changement ?

Un projet de transformation n'est pas encore terminé qu'un autre commence. Le changement apparaît de plus en plus comme un mauvais millefeuille : les couches s'accumulent jusqu'à devenir indigestes. Il faut dire que la gestion du changement est souvent faite de façon séquentielle. A chaque fois, le responsable met une emphase particulière pour stimuler ses troupes : le sujet est essentiel, il faut se mobiliser pour relever ce défi majeur pour l'entreprise. Jusqu'au prochain... Comme si le changement était une exception, alors qu'il est devenu la norme du fonctionnement de l'entreprise. Dès lors, la question n'est plus comment faire « passer » le prochain changement, mais comment former ses équipes à vivre les cycles du changement de façon régulière. Pour cela, il existe plusieurs pistes. Commençons par le rythme et la quantité de travail. Presque toujours, le changement se fait dans l'urgence et en plus du travail habituel : pendant les travaux, la vente continue. La surcharge est évidemment considérable pour ceux qui le mettent en place. Ils n'ont qu'une idée en tête : vivement que cela se termine pour qu'on puisse retrouver un rythme de croisière normal. Or leur rythme de croisière, c'est justement le changement. Il faut donc ralentir et intégrer dans l'évaluation de la charge de travail, le temps consacré aux évolutions. Continuons par la conception même du changement qui est transmise. Le sujet n'est plus d'atteindre à tout prix un but puis un autre mais d'intégrer dans son fonctionnement habituel les différentes étapes des mutations en cours. Cela suppose de combiner la mise en oeuvre d'une séquence tout en anticipant la suivante pour s'y préparer. Les équipes ont à mener de front la réalisation de leurs tâches pour des résultats à court terme et la conduite d'évolutions dans leur façon de faire pour des améliorations à moyen terme. Ce faisant les managers garantissent le développement durable de l'entreprise. Plus encore, ils donnent aux collaborateurs, la seule vraie garantie sur leur avenir : leur propre capacité d'adaptation. Il ne faut donc surtout pas s'arrêter de changer, mais il faut, conduire le changement autrement pour ne pas épuiser les équipes.