Combiner reconnaissance et exigence – Eric Albert

Au cours d’une réunion d’un Comex qui porte sur son efficacité revient le débat sur les présentations faites par les équipes. Le boss souligne le manque d’attention de ses collègues qui, assez souvent, font clairement autre chose pendant que les équipes donnent des explications sur un travail qui a pu leur prendre des mois et qui leur tient à cœur. Certes, répondent ces derniers, mais ils ne font que répéter ce qu’il y a sur les slides qu’ils ont eus à l’avance et qu’ils ont lus.

Dès lors se pose la question de ce format de travail. Mais la perspective de faire autrement est d’emblée balayée : pour les équipes venir devant le Comex est un signe de reconnaissance indispensable. En fait, sous cette forme, il est très difficile de distinguer la reconnaissance des efforts fournis par les équipes, de la qualité de leur travail. Pour ne pas les froisser, on leur laisse le temps de montrer comme elles ont bien travaillé, plutôt que d’être exigeant sur la synthèse, la problématique et l’aide à la décision. De plus, toujours pour faire jouer à plein le ressort de la reconnaissance, on se garde de remettre en cause trop directement le travail présenté. Et de fait, lorsque cela arrive les équipes peuvent être déstabilisées. Dès lors, il n’y a pas vraiment de débat sur le sujet ou, pour préserver les sensibilités, il reste superficiel.

Comment combiner la reconnaissance avec l’exigence ? Il est utile de différencier les efforts d’une part et le résultat de l’autre. Ainsi reconnaître l’importance du travail fourni mais se montrer déçu sur ce qu’il en sort concrètement. Ce qui permet de repréciser les attentes. Fondamentalement la reconnaissance doit porter sur la spécificité du travail fourni. En soulignant sa qualité mais aussi son utilité, et comment il s’inscrit dans un projet plus vaste. Mais surtout ne pas mélanger les temps de réflexion collective avec ceux de reconnaissance. Les deux ont leur importance et doivent être faits séparément.

Les dirigeants sous-estiment à quel point leur attitude impacte leurs équipes. Comme ils ont un niveau d’exigence élevé, ils sont rarement totalement satisfaits par ce qui est produit. Dans le meilleur des cas, ils ne disent rien, dans le pire, ils ne montrent que leur frustration. Et lorsqu’ils sont contents, ils ne font pas l’effort de détailler ce qui les satisfait. Ils félicitent de façon globale par une appréciation générale. Ce qui n’aide pas à la reconnaissance.