Comment partager l'urgence du changement ?

Il y a le feu à la maison Europe. Dans la plupart des entreprises, le feu n'est pas loin, s'il n'a pas déjà pris. Le dirigeant se préoccupe de la motivation de ses collaborateurs. Si, d'un côté, il souhaite partager son constat de la situation et l'urgence de changer avec ses équipes, de l'autre, il ne veut pas inquiéter.

Cette double préoccupation mène souvent à un mode d'expression ambigu. Il donne une partie du message sans aller au bout de son diagnostic, il exprime ses incertitudes sur le futur tout en rassurant.

Cela provoque bien souvent des malentendus. Le boss, persuadé d'avoir alerté, s'attend à ce que chacun prenne la mesure de la situation. Ses collaborateurs sont certes inquiets, mais essaient, tant qu'ils le peuvent, de continuer à fonctionner comme d'habitude, pour se rassurer. Le résultat est donc exactement l'inverse de celui recherché. L'incompréhension mutuelle conduit à l'exaspération, souvent suivie de brutalité dans la façon de conduire le changement. Comment sortir de cet engrenage ?

Le premier enjeu est de partager le constat dans sa globalité. Pour cela, certes, l'information est importante. Mais c'est surtout la conviction des intéressés eux-mêmes et leur propre réflexion sur les risques et les conséquences à ne pas changer, qui sont de nature à les mettre dans un état d'esprit favorable à l'évolution. Rien ne remplace le dialogue avec le plus grand nombre et la maïeutique socratique. Quelle est leur perception de la situation ?

En quoi représente-t-elle une menace individuelle et collective ? Quel changement est nécessaire pour y parer ?... Il est indispensable de pousser le questionnement pour faire évoluer les représentations en allant jusqu'à la nécessité de se remettre en cause soi-même. Ensuite, on pourra rassurer sur la façon dont sera conduit le changement, tout en montrant une détermination à le mener à bout. Dans l'urgence, il faut prendre le temps. Celui du partage d'un constat commun : le changement est une nécessité.