La durée du mandat – Eric Albert

Le choix du Premier Ministre de faire appel à un vote de confiance du parlement revient à mettre fin à son mandat. Lucidité devant l’impasse dans laquelle il se trouve (sachant que la donne est connue depuis le début) ou hubris qui le conduit à imaginer qu’il pourrait obtenir la bienveillance de ses ennemis politiques ? Peu importe, le résultat est le même et la durée en poste est trop courte pour avoir un impact significatif.

En entreprise, la question de la durée du mandat des dirigeants reste une question qui ne fait pas consensus. C’est vrai que cela dépend du type de poste et de la personnalité de l’intéressé. Notons que concernant les directeurs généraux, la plupart cherchent à rester le plus longtemps possible. En dehors des cas où ils ont fait de grosses erreurs, c’est souvent l’atteinte de l’âge limite qui les pousse dehors.

Il en est autrement pour les dirigeants qui n’ont pas encore atteint le poste de N°1. Ils montrent souvent une certaine impatience à changer de périmètre avec bien sûr l’espoir de l’élargir. Pour beaucoup la durée maximale est trois ans. Au-delà de cette limite, ils piaffent dans l’attente d’une nouvelle affectation.

Le risque d’un renouvellement trop rapide est de pousser les acteurs à ne se centrer que sur les mesures de court terme. Il leur faut faire des choses dont les effets sont immédiatement visibles. Le moyen terme n’est pas leur sujet, ce sera celui de leur successeur (voir la situation dans laquelle Thierry Breton a laissé Atos). Mais, par ailleurs, il est fréquent que les changements d’hommes produisent des effets positifs. Ils font les choses d’une autre façon, redéfinissent les priorités, s’entourent de nouveaux arrivants, convainquent différemment les parties prenantes, etc. Enfin, il est des mandats où le temps d’appropriation et de connaissance est long pour que les acteurs puissent donner tout leur potentiel dans le poste.

Au-delà des objectifs annuels, il serait utile au moment des nominations de poser plus clairement les critères d’évaluation de la réussite dans le poste. Ces critères devraient inclure des dimensions à moyen terme. C’est-à-dire suivies après le changement de poste. Ce qui éviterait les emballements d’appréciation sur de bons résultats de l’année.

La durée du mandat est toujours un compromis entre l’intérêt de l’entreprise et celui du dirigeant. À celui-ci de montrer qu’il ne se centre pas seulement sur ses bénéfices personnels pour servir l’organisation à laquelle il appartient.