Erreurs de recrutement - Eric Albert - lesechos.fr

Parmi tous les actes de management, le recrutement est le plus difficile. La conséquence de cela est que chacun s'est déjà trompé – et probablement se trompera encore.

Comme toujours lorsque les entreprises rencontrent une difficulté, un business se développe pour y répondre. Les cabinets de recrutement et de chasse de têtes ont ainsi fleuri, en offrant une double promesse : on vous trouvera la perle à laquelle vous n'auriez pas accès sans nous et elle s'adaptera parfaitement au job. En somme, ils vendent du rêve.

C'est là la première erreur que l'on commet en recrutant : on a envie de rêver. Cela conduit à minimiser les signaux faibles qui pourraient alerter pour, à l'inverse, surpondérer le positif.

Une autre façon de faire fausse route est de se focaliser sur ses propres erreurs. Celui ou celle que l'on avait précédemment choisi(e) s'est révélé(e) manquer de rigueur, a pris et a laissé prendre de mauvaises décisions, donc on se focalise pour son successeur sur ses capacités de précision méticuleuse. C'est ainsi que l'on peut recruter un obsessionnel du micromanagement.

Comportement et traits de caractère

Plus le recrutement est difficile, plus on se centre sur les compétences techniques des candidats. Une fois ce point vérifié, on les interroge sur leur mode de management et leur façon de coopérer avec ses collègues, voire sur leurs valeurs.

Le plus souvent, on croit ce qu'il dit, surtout si c'est ce qu'on a envie d'entendre. D'ailleurs, le candidat peut être sincère dans ce qu'il dit, mais sans le mettre en oeuvre. Ou pire : en croyant le mettre en oeuvre, tout en faisant le contraire.

Dans certains cas, des membres de leur entourage sont interrogés. Mais les sons de cloche peuvent, bien entendu, être biaisés. Les questionnaires de personnalité professionnels, quant à eux, donnent certes des tendances, mais sont très insuffisants sur les comportements.

La seule façon d'évaluer ces dimensions passe par l'observation des comportements précis du candidat ou de la candidate sur une réelle période d'essai. C'est alors l'occasion de l'exposer à certaines situations : un désaccord professionnel, un « feedback » de progrès, une présentation devant des tiers… Autant de situations délicates pour des dirigeants. Il est donc indispensable de procéder à un « assessment » comportemental [une évaluation, NDLR] pour mesurer, de façon effective, leurs habilités et l'éventail de leurs comportements.

Il est absolument indispensable d'être méthodique et rigoureux sur ce terrain. Car c'est précisément sur ces dimensions comportementales que les dirigeants que l'on recrute font la différence.