Burn-out

Il y a ceux que la conscience professionnelle pousse à toujours faire ce qu’on leur donne – leur entourage l’a bien compris et leur en demande toujours plus. Il y a ceux qui aiment tellement ce qu’ils font qu’ils ne s’arrêtent jamais – véritables boulimiques du travail, leur appétit semble insatiable. Il y a ceux qui ont peur de ne pas en faire assez – ils sont toujours inquiets de perdre leur travail. Il y a ceux qui, pour rendre service lors de l’absence d’un collègue, ont pris une partie de leur charge. Et l’ont gardée. Il y a ceux qui travaillent moins vite que les autres, ou qui sont plus perfectionnistes – ils passent plus de temps pour faire la même chose. Il y a ceux qui se sentent investis par l’utilité directe de ce qu’ils font pour les autres – habités par le sens de leur responsabilité, ils ne sont jamais en repos. Et puis, il y a l’ambiance générale à la recherche de toute source de productivité. Dans la plupart des entreprises, toutes les ficelles de la productivité ayant été tirées, on en demande de plus en plus à chaque acteur. Ajoutons l’absence de limite entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour donner toutes les dimensions de l’équation. Ce n’est donc pas un hasard si le thème du burn-out revient comme une litanie. Tous ceux qui ne sont pas strictement aux 35 heures hebdomadaires sont potentiellement « à risque ». Une récente étude, conduite à la Banque centrale européenne, montre qu’il concernerait un tiers de ses salariés. L’une des choses les plus mal réparties dans notre société est la charge de travail. Les managers sont les premières victimes de cette situation. Pris entre des dirigeants surinvestis et des collaborateurs qui s’en tiennent à leurs horaires, ils jouent le rôle de tampon. Tenir compte de cette situation, c’est d’abord ne pas en nier la réalité. Les dirigeants doivent y être attentifs plutôt que de feindre de ne pas la voir. Cela implique d’abord d’accepter que chacun ait des limites et d’encourager à ce qu’elles soient exprimées. Cela implique ensuite de gérer le temps de façon plus collective qu’individuelle. La régulation de la charge de travail doit se faire à plusieurs et, si elle est trop lourde, il revient aux dirigeants de renoncer à certaines priorités.