Mettre en oeuvre le changement, un casse-tête - Eric Albert - lesechos.fr

Le chef de l'Etat s'est adressé à 700 hauts fonctionnaires, le 12 mars dernier, en leur demandant d'aller « beaucoup plus vite et plus fort en termes de simplification ». Il a fait une analyse approfondie des dysfonctionnements et a appelé à une culture du résultat et de la prise de risque. Ce faisant, il demande explicitement un changement de culture administrative.

Il se présente comme la victime de cette situation : « c'est bibi qui paye », il lui serait reproché « de vivre ailleurs et d'être déconnecté ». L'analyse est bonne, les buts d'une prise de décision proche du terrain et d'une responsabilisation des acteurs sont louables. Mais cela produira-t-il les effets attendus ?

Une méthode

Sans douter de la bonne volonté des hauts fonctionnaires, la tâche pour bousculer toute leur administration sur laquelle ils ont peu de moyens de pression, est immense. Quant à se mettre en risque personnellement, quel bénéfice peuvent-ils en attendre ? Au-delà du discours, pas de changement de culture sans méthode.

Dans l'Etat comme dans l'entreprise, la vraie difficulté est de mettre en oeuvre le changement, surtout lorsqu'il s'agit de culture. Première étape, la phase motivationnelle. Le discours d'un chef peut sensibiliser mais ne suffit pas à susciter une motivation générale des acteurs pour fournir les efforts nécessaires au changement d'attitude.

Deuxième étape, l'exemplarité : une organisation change lorsque ceux qui sont à sa tête sont les premiers à montrer qu'ils évoluent eux-mêmes.

Troisième étape, faire réfléchir les acteurs sur ce que signifie le changement pour eux de façon très concrète.

Quatrième étape, définir des objectifs et des critères d'atteinte de changement pour les individus et les équipes.

L'illusion que ce qui est dit se fait

Cinquième étape, apporter du support et de la méthode sur comment les comportements peuvent changer. Sixième, mettre en place un système d'incitation qui valorise ceux qui changent. Et enfin, septième étape, évaluer le changement et les contributions de chacun…

Certes, le rôle d'un dirigeant est d'éclairer et de donner la direction. Mais il ne s'arrête pas là. Comment montre-t-il que le changement s'applique à lui-même ? Comment inscrit-il sa détermination par un pilotage serré des étapes de la transformation et une implication personnelle dans le suivi ?

Celui qui se limite à l'injonction est dans l'illusion que ce qu'il dit se fait. Et dans la légèreté de ne pas s'impliquer.

Cela ne suffit pas, ça n'avance pas et à la fin « c'est bibi qui paye ».