Évaluer le comportement des dirigeants

Par Éric Albert

Le départ d’Edgar Grospiron de la présidence des JO d’hiver 2030 est le résultat des erreurs classiques dans la sélection et la nomination des dirigeants. En réalité dès le début tous les voyants sont au rouge. Les tensions sont permanentes à tous les niveaux et elles se concrétisent dans des démissions en chaîne. Mais il faut deux ans pour en arriver au départ du principal fauteur de troubles.

La sélection se fait sur un parcours et une réputation. La première erreur est de ne pas évaluer les capacités comportementales. Différents comportements peuvent être évalués en fonction du poste, mais le plus important est la capacité du dirigeant à se remettre en cause. Il arrive qu’elle ne soit pas présente et que celui-ci fasse preuve d’une rigidité marquée. Dès lors, dans les crises l’intéressé se figera encore plus dans un registre comportemental limité, donc largement inefficace. Mais d’autres dimensions peuvent être évaluées comme la capacité d’écoute, de leadership, le courage, … Il est fondamental que ceux qui sont en charge de la nomination réalisent à quel point cette dimension comportementale est déterminante pour le succès de la mission. Et donc qu’ils osent demander aux candidats de se soumettre à un assessment.

L’autre erreur est d’avoir mis tellement de temps à prendre la décision de provoquer la rupture. C’est dû à un double effet. D’une part, l’envie que cela fonctionne est tellement forte que l’on minimise les problèmes et on s’accroche à ce qui marche. D’autre part, la perspective d’entrer à nouveau dans une démarche d’un recrutement semble une montagne si difficile à franchir que l’on repousse autant que possible le moment où il faudra passer à l’acte. On attend donc de ne plus pouvoir faire autrement. En réalité, dès qu’il y a des doutes, il est fondamental de les formuler. Il faut aussi vérifier que le principal intéressé les a compris et qu’il s’emploie à les lever. Ce qui signifie qu’il faut se donner des échéances auxquelles on pourra constater de véritables changements. Et si ce n’est pas le cas, prendre une décision rapidement.

Plus un dirigeant est en haut de l’échelle, plus ses capacités comportementales sont fondamentales pour le bon fonctionnement de l’organisation. Ne pas prendre en compte cette dimension lorsqu’on est en charge de sa nomination, c’est faire preuve d’une incompétence grave. Espérons que la courbe d’apprentissage fonctionnera pour celle du futur président des JO d’hiver.