Risques psychosociaux : ce que le Parlement européen demande, et ce que la France exige déjà.

Décryptage Par Aurélie Judlin

Le Parlement européen a demandé le 6 octobre une loi sur les risques psychosociaux (413 voix pour, 210 contre). Elle n’existe pas encore, mais une partie de ce qu’elle réclame s’applique déjà en France.

Ce que le Parlement demande :

Les risques psychosociaux (RPS) sont les risques pour la santé qui naissent de la façon dont le travail est conçu, organisé et encadré : surcharge, intensité, violences, harcèlement. Aucune législation européenne ne leur est dédiée. La directive-cadre de 1989 couvre la prévention des risques en général, sans les nommer.

La résolution demande à la Commission de proposer un texte qui prévoit notamment :

une évaluation régulière des RPS, suivie de plans d’action concrets ;

une évaluation avec les salariés et leurs représentants avant une réorganisation majeure, par exemple un changement de télétravail ou l’introduction d’outils automatisés de décision et de surveillance ;

un contrôle humain continu lorsqu’un algorithme intervient dans la gestion du travail ;

un plan de retour individualisé après une absence prolongée ou répétée liée à ces risques : tâches, charge, horaires, élaboré avec le salarié ;

la reconnaissance explicite que ces risques peuvent donner lieu à des maladies professionnelles.

Cette liste n’est pas exhaustive. Le texte demande aussi des définitions européennes communes, le respect du droit à la déconnexion et la désignation de personnes chargées de la prévention des RPS dans l’entreprise.

Ce que le vote change, et ne change pas

Il ne crée aucune obligation. Le Parlement formule une demande et seule la Commission propose les textes. Elle dispose de trois mois pour annoncer ce qu’elle compte faire ou justifier son refus, soit un rendez-vous autour de début janvier 2027. Un éventuel texte devrait ensuite être négocié, adopté, puis transposé en droit français.

L’ampleur du vote reste un signal. Le sujet n’est plus cantonné aux spécialistes de la santé au travail.

Prises une à une, les demandes du Parlement paraissent relever du bon sens. Lues ensemble, elles dessinent un changement de logique : la santé mentale cesse d’être traitée comme une affaire individuelle, à gérer une fois le mal installé, pour devenir une question d’organisation, à examiner avant de décider. Ce changement se joue sur trois plans :

- De la réparation à l’anticipation. Évaluer avant de réorganiser revient à admettre que la transformation est elle-même un facteur de risque. C’est le moment où l’on y pense le moins : calendriers serrés, organisation cible encore mouvante, attention tournée vers les organigrammes.

- De l’individu à l’organisation. Reconnaître que les RPS peuvent causer des maladies professionnelles, c’est dire que l’épuisement n’est pas une faiblesse personnelle mais un effet possible de l’organisation du travail. Le tabou persiste pourtant. Selon l’enquête menée par l’Ifop pour Moka.care, le GHU Paris psychiatrie & neurosciences et le BCG (janvier 2026), 85 % des salariés estiment que l’employeur doit agir pour protéger leur santé mentale, et 46 % pensent encore que les personnes vivant avec un trouble psychiatrique posent des problèmes au travail. Le plan de retour individualisé en tire la conséquence. Si l’organisation a contribué à l’arrêt, c’est à elle d’ajuster les tâches, la charge et les horaires à la reprise, avec le salarié, plutôt que de lui demander de se réadapter seul.

- De l’outil à la gouvernance. Exiger un contrôle humain sur la gestion algorithmique pose une question que beaucoup de comités de pilotage laissent de côté : quel effet une technologie a-t-elle sur l’autonomie et le jugement de ceux qui travaillent avec elle ?

En France, le cadre existe déjà

Il n’y a pas à attendre Bruxelles pour agir. L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il doit aussi évaluer les risques, y compris ceux liés à l’organisation du travail. Cela vaut pour la gestion de la charge, l’organisation du télétravail, le déploiement d’un outil de pilotage ou le suivi d’un retour après arrêt, sans attendre un texte européen.

Pour les restructurations les plus lourdes, les exigences sont plus précises. Dans un projet de licenciement collectif, le CSE est consulté sur les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Par deux décisions du 21 mars 2023, le Conseil d’État a précisé que l’administration doit vérifier, avant d’homologuer un PSE, que les représentants du personnel ont été informés et consultés sur les RPS que la réorganisation peut engendrer. Elle doit aussi vérifier que le plan contient des mesures de protection pour la phase de mise en œuvre.

C’est dans ce cadre que s’inscrit le Livre IV, le document qui présente le volet santé, sécurité et conditions de travail d’un PSE. Il est la déclinaison la plus aboutie, en droit français, de ce que le Parlement européen voudrait généraliser : une évaluation préalable, conduite avec les représentants du personnel, suivie de mesures documentées. Il se construit pourtant dans des conditions difficiles : organisation cible non arrêtée, informations confidentielles, calendrier serré, dialogue social sous tension. La résolution européenne ne lève aucune de ces contraintes.

C’est le sujet du webinaire de Uside, « Le Livre IV : simple formalité ou vrai casse-tête ? Sécuriser les restructurations à fort impact humain », le mardi 8 décembre 2026 de 12h00 à 12h45, en ligne. Laurence Saunder, Partner, et Fanny Dufoix , Consultante, y aborderont à partir de cas concrets anonymisés trois défis : prévenir et documenter quand tout n’est pas connu, agir quand l’organisation cible évolue, produire un dispositif solide juridiquement qui protège réellement les personnes.

Quelle que soit la réponse de la Commission, la direction est claire. La prévention des RPS s’anticipe, se documente et se construit avec les salariés.