Loi intégrale : quand l'enquête interne sur le harcèlement sexuel devient une obligation

Par Aurélie Judlin

Adoptée à l'unanimité des votants par l'Assemblée nationale le 13 octobre 2026, la loi intégrale ferait de l'enquête interne une obligation légale pour tout employeur informé d'un harcèlement sexuel, d'une agression sexuelle ou d'agissements sexistes, avec une pénalité pouvant atteindre 1 % de la masse salariale. Le texte doit encore être définitivement adopté par le Sénat avant d'entrer en vigueur, mais nous avons jugé utile d'en analyser dès à présent les effets possibles.

Ce qui changerait : de la bonne pratique à l'obligation

Aujourd'hui, le Code du travail n'impose pas d'enquête interne après un signalement. Le 14 janvier 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé que l'employeur doit prévenir, faire cesser et sanctionner le harcèlement sexuel, sans que la loi lui impose une enquête. L'article 44 de la proposition de loi change cette logique : il décrit pas à pas ce que l'employeur doit faire dès qu'il est alerté, quelle que soit la taille de l'entreprise

Concrètement, le déclenchement ne serait plus laissé à la libre appréciation de l'employeur : il devrait lancer l'enquête sans délai, avec l'accord de la victime présumée. Lorsque le signalement vient d'un tiers, la victime présumée devrait d'abord être reçue et entendue, afin de recueillir son témoignage et son accord.

Dès le signalement, l'employeur informerait la personne par écrit et sans délai de ses droits et des voies de recours, et conserverait le signalement. Pendant l'enquête, des mesures conservatoires devraient éviter tout contact entre la victime présumée, les témoins et la personne mise en cause, là où ces mesures relèvent aujourd'hui de son appréciation.

Les auditions suivraient un ordre fixé : la victime présumée d'abord, puis les témoins, puis la personne mise en cause, chaque audition étant retranscrite intégralement, relue et signée. À la clôture, un rapport écrit serait établi et conservé pendant une durée fixée par décret, puis remis ou synthétisé aux deux parties dans le respect de la confidentialité des témoignages.

Le dispositif prévoit enfin un contrôle et une sanction. Toute personne ayant effectué un signalement pourrait saisir l'inspection du travail si l'enquête est irrégulière ou si ses conclusions sont manifestement insuffisantes. Le non-respect des obligations pourrait entraîner une pénalité administrative allant jusqu'à 1 % des rémunérations versées l'année civile précédente.

Deux mesures voisines complètent le dispositif : le référent harcèlement sexuel serait obligatoire dès 50 salariés, contre 250 aujourd'hui, et un congé de 10 jours serait ouvert aux victimes pour effectuer les démarches nécessaires.

Les effets attendus : de la preuve de bonne foi à la preuve de méthode

Pour les employeurs, le premier effet est un changement de paradigme : on passerait d’une « possibilité’ à une « obligation » de faire. Beaucoup d'entreprises mènent déjà ces enquêtes, mais le texte déplace l'exigence : il ne suffira plus d'avoir agi, il faudra pouvoir montrer comment. L'information écrite, la conservation du signalement, la retranscription des auditions et le rapport servent précisément cette traçabilité.

Pour les victimes présumées, la promesse est celle d'un signalement qui ne peut plus rester sans suite ni être traité de façon informelle, avec une protection contre les représailles et un recours à l'inspection du travail.

Pour les personnes mises en cause, l'ordre des auditions et la remise du rapport posent un cadre de transparence, à condition que leurs droits restent garantis.

À noter que pour les TPE et PME qui ne disposent pas toujours d'une fonction ressources humaines, la charge sera réelle, l'alerte arrivant souvent directement sur le bureau du dirigeant.

Pour autant, nos observations, issues des enquêtes réalisées ou supervisées chez nos clients, montrent qu'une obligation de procédure ne suffit pas à créer une culture du signalement. Une enquête parfaitement documentée peut rester un échec humain si les victimes n'osent pas parler, si les témoins craignent des représailles ou si les managers minimisent les faits. La loi encadre le processus ; la confiance, elle, se construit par les comportements au quotidien.

Se préparer dès maintenant

Sans attendre le Sénat, cinq chantiers sont utiles à initier/auditer au sein de votre organisation, quel que soit le texte final :

Clarifier le circuit d'alerte. Chacun doit savoir à qui s'adresser, qui accuse réception et qui décide d'ouvrir l'enquête, y compris quand la personne mise en cause est un dirigeant.

Écrire une procédure d'enquête. Information écrite, mesures conservatoires, ordre des auditions, retranscriptions, rapport : ce que le texte prévoit peut déjà servir de trame.

Prévoir l'enquêteur adéquat. Former des enquêteurs internes et identifier à l'avance un professionnel externe pour les situations où la proximité ou la hiérarchie compromet l'impartialité.

Organiser l'accompagnement humain. Soutien des personnes concernées et des témoins pendant et après l'enquête, vigilance sur les représailles, appui aux managers et à l'équipe touchée.

Préparer la communication. Message aux équipes, confidentialité, gestion des rumeurs et des tensions : une enquête mal communiquée devient une crise.

Le risque de procédure sans écoute

C'est notre point de vigilance principal. Une enquête déclenchée mécaniquement, menée par des personnes non formées, peut aggraver la souffrance des personnes concernées et fragiliser le collectif. Auditions, mesures d'éloignement, communication du rapport : chacune de ces étapes est à fort risque psychosocial, pour la victime présumée comme pour la personne mise en cause et les témoins. Réussir ces chantiers suppose de tenir ensemble le droit, la prévention des risques psychosociaux et la culture managériale.

C'est sur cette articulation que nous intervenons chez Uside : pour que l'obligation légale ne reste pas une simple procédure, mais s'accompagne d'une évolution réelle des comportements.