Faire évoluer la culture

Laurent Berger a déclaré dans les colonnes des « Echos » à propos des « contreparties » que « le million d'emplois, ce n'est que de l'affichage (…), l'emploi ne se décrète pas ». Plus loin, il désapprouve les propos du Premier ministre qui souhaitait limiter la baisse de cotisations sur les bas salaires au motif qu'il faut « encourager l'investissement et la recherche, mais aussi la formation et les métiers qualifiés ». Quelle leçon ! Les pin's du patronat ne sont plus que de tristes médailles de démagogie face à la rigueur du syndicaliste. Ce que nous montre Laurent Berger, c'est une capacité exemplaire à pousser l'évolution culturelle du syndicalisme de la dénonciation confortable à la négociation exigeante.

Les dirigeants qui, bien souvent, revendiquent une telle capacité, pourraient s'en inspirer et aller au-delà des mots. Qu'est-ce que signifie faire évoluer la culture ?

Dans l'entreprise, ce qu'on appelle culture, c'est une représentation commune de ce qui est important. De façon implicite, la culture d'entreprise permet d'installer des codes communs, des comportements, des règles de ce qui se fait et ne se fait pas. La culture se transmet en grande partie par du non-verbal. Le nouvel arrivant comprend s'il est important d'arriver à l'heure, s'il est autorisé à challenger son chef ou à utiliser son portable en réunion, simplement en observant ses collègues. Sans même y réfléchir, il va les imiter. S'il ne le fait pas, le regard des autres le ramènera rapidement dans les pratiques usuelles.

Faire changer la culture suppose d'identifier en quoi elle a besoin d'évoluer. Ici, après des années de hiérarchie rigide, les acteurs ont pris l'habitude de ne prendre aucune initiative. Là, l'individualisme et la rivalité entre les acteurs est la règle du jeu. Ailleurs, la tradition s'est installée de ne jamais vraiment dire aux intéressés ce que l'on pense d'eux pour ne pas les brutaliser. Ce constat doit permettre de s'interroger sur les limites de ce fonctionnement qui révèle une culture commune. Avec de nouveaux enjeux et un environnement différent, l'entreprise a besoin d'évoluer. Il est indispensable que ce diagnostic soit partagé par le plus grand nombre, pour comprendre la nécessité de changer.

La nouvelle culture se construit à partir d'un modèle d'efficacité différent. A chaque entreprise de trouver le sien. Il ne convaincra en interne que s'il est basé sur une forte cohérence entre les comportements des acteurs, le fonctionnement de l'organisation et les enjeux de l'entreprise. Reste à diffuser les nouveaux états d'esprit dans toutes les strates : persévérance et longueur de temps.