Comment répartir le travail au sein d'une équipe ?

La charge de travail est fluctuante. Elle va et vient au gré des événements, ce qui la rend difficile à prévoir et à bien répartir. Il n'est pas rare d'avoir, au sein des équipes, une impression diffuse que certains sont surchargés quand d'autres sont sous-occupés. Impression d'autant plus toxique pour la cohésion d'équipe qu'elle ne s'exprime que tardivement, lorsque le niveau de tension est devenu critique. Mais comment faire, lorsque l'un est surchargé, pour transmettre une partie de ce qu'il a à faire à un autre ? Alors qu'il s'agit d'une situation transversale, on trouve les mêmes réticences que pour la délégation. Celui qui devrait se décharger peut craindre de perdre une partie de ses prérogatives, il peut ne pas prendre le temps de passer des consignes claires. Il peut même éprouver des scrupules à donner une partie de sa tâche jugée moins valorisante. En face, celui qui pourrait la prendre peut s'inquiéter de ne pas être à la hauteur ou de voir sa bonne volonté devenir une pratique générale dont on abuse, ou encore d'être débordé à son tour sans être valorisé ou reconnu pour ce travail supplémentaire. Le manager n'a pas toujours une vue très précise de la charge de travail de chacun et lorsqu'il s'en aperçoit, il se heurte aux résistances des uns et des autres.

Les équipes qui absorbent collectivement la quantité de travail ont plusieurs caractéristiques. D'abord, la performance collective est au moins aussi valorisée que la performance individuelle, voire davantage. Ce qui signifie que toute l'équipe partage un même but. Ensuite, les membres de l'équipe se connaissent bien (tant sur le plan de la qualité de la relation que sur les tâches et les compétences de chacun) et se rencontrent souvent. Enfin, le manager a instauré une culture commune de soutien mutuel. C'est-à-dire le fait de pouvoir partager tant ses compétences que ses préoccupations et trouver un écho chez les autres. Les pics de surcharge se gèrent alors naturellement, par la demande de ceux qui les subissent et l'offre d'aide des autres.

Le rôle du manager n'est pas de contrôler et de répartir les tâches de façon autoritaire, mais de créer les conditions pour que cela vienne des équipes.